Wegwijs in arbeidsvoorwaarden

De WAB en de gevolgen voor het ontslagbeleid

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) regelt onder meer een zogeheten extra cumulatieve ontslaggrond en bevat een wijziging van het concurrentiebeding. Wat betekenen deze wijzigingen voor uw ontslagbeleid? 
De WAB vult de ontslaggronden van de Wet werk en zekerheid (Wwz) aan met een zogeheten cumulatieve ontslaggrond. Dit betekent dat meerdere ontslaggronden die deels gelden, samen toch kunnen leiden tot een volwaardig ontslag. In de huidige situatie moet geheel voldaan zijn aan een van de acht ontslaggronden die de Wwz noemt. Uit de praktijk blijkt dat dit ontslag te lastig maakt voor werkgevers, terwijl ontslag gemakkelijker had moeten worden. Vandaar dat het kabinet de cumulatie van ontslaggronden mogelijk wil maken.
In de toelichting bij het wetsvoorstel staat dat bij de negende grond sprake is van een combinatie van twee of meer ontslaggronden die zodanig is dat de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Een bijvoorbeeld is een ‘cumulatie’ van frequent verzuim gecombineerd met disfunctioneren en verwijtbaar handelen. Het kabinet hoopt dat werkgevers door deze versoepeling van het ontslagrecht werknemers eerder een vast contract aan zullen bieden.

Het wetsvoorstel voor de WAB voegt de cumulatiegrond als negende ontslaggrond aan de Wwz toe. Als deze ingaat, kunnen rechters dus voortaan een uitspraak doen op basis van verschillende ontslaggronden. Daarmee komt er meer ruimte voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst als duidelijk is dat partijen niet samen verder kunnen. Werknemer kunnen hierbij extra compensatie krijgen in de vorm van een vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding. De rechter kan deze toekennen bovenop een ‘gewone’ transitievergoeding. 
Daarnaast past de WAB de regels voor het concurrentiebeding enigszins aan. Zo’n beding is een afspraak tussen u en de werknemer in de arbeidsovereenkomst dat deze zijn kennis en vaardigheden tijdens en (een periode) na beëindiging van het arbeidscontract niet inzet voor een concurrent. De Wwz geeft aan dat u een concurrentiebeding in principe alleen kan afspreken met een werknemer bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Onder voorwaarden mag het beding ook toegepast worden bij een contract voor bepaalde tijd. Dan moet wel sprake zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Bovendien moet u dit dan schriftelijk motiveren in de arbeidsovereenkomst.

De aanpassing van het concurrentiebeding in de WAB betreft de opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd. De werkgever mag daarbij voortaan alleen een beroep doen op een concurrentiebeding als dat noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

De werkgever moet dit dan schriftelijk of elektronisch en onderbouwd aan de werknemer meedelen. De wetgever vindt deze situatie namelijk vergelijkbaar met het toepassen van een concurrentiebeding bij beëindiging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Bovendien moet de melding tijdens de proeftijd dat u een beroep doet op het concurrentiebeding, tegelijk plaatsvinden met de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Zegt de werknemer de arbeidsovereenkomst op, dan moet u de mededeling doen zo snel mogelijk nadat de opzegging u heeft bereikt. 
Houd uw personeelsdossiers goed bij voor eventueel ontslag van slecht functionerende werknemers. Ga daarbij uit van de verschillende ontslaggronden en houdt voor de toekomst ook rekening met een combinatie van deze ontslagronden. Zorg daarnaast dat duidelijk is wanneer u een concurrentiebeding toepast. Formuleer hierbij goed wat uw zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn.

Wegwijs in arbeidsvoorwaarden
Het e-book ‘Wegwijs in arbeidsvoorwaarden’ van Centraal Beheer is onmisbaar voor ondernemers, managers en HR-professionals.
Lees alles over wetten en regels, veelgestelde vragen en slimme tips rondom arbeidsvoorwaarden.
Bron: PWnet.nl