Duurzame inzetbaarheid

Bevlogen medewerkers, minder ziekteverzuim en behoud van kennis en ervaring. Dat klinkt goed, maar hoe bereikt u dat in uw organisatie? Duurzame inzetbaarheid is de sleutel.

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Een duurzaam inzetbare medewerker is waardevol voor uw organisatie tijdens al de verschillende periodes in zijn of haar leven.

In de verschillende fases van het leven en de loopbaan van uw medewerker moet u rekening houden met specifieke wensen en veranderende omstandigheden. U heeft te maken met medewerkers van jong tot oud. Het is belangrijk dat uw mensen gezond, plezierig en productief werken, binnen of buiten uw organisatie.

Met een actief beleid op duurzame inzetbaarheid draagt u hieraan bij. Gezondheid, vitaliteit, ontwikkeling, werk-privé balans en arbeidsmobiliteit zijn thema’s waar u als werkgever het verschil kunt maken.

Waarom is duurzame inzetbaarheid van medewerkers belangrijk?

De maatschappij verandert razendsnel. Automatisering verandert ons werk en vervangt ook werk. Dit betekent dat uw medewerker steeds een andere rol krijgt. Het gevolg: Medewerkers moeten blijven leren en ontwikkelen. En dat moeten ze steeds langer doen, want de pensioenleeftijd stijgt. Het kost steeds meer moeite om bij te blijven en daar kunnen ze uw hulp goed bij gebruiken.
Daarnaast maakt de krapte op de arbeidsmarkt het voor werkgevers lastig om de juiste mensen aan te trekken en te behouden. Ook de coronacrisis verandert de omgeving van ons werk. Mensen gaan meer thuiswerken waardoor de verbinding en betrokkenheid omlaag gaat. Aandacht voor duurzame inzetbaarheid is daarom van groot belang om mensen gezond, plezierig en productief te laten werken. Het levert voordelen op voor uw medewerkers en uw organisatie.

Voordelen voor organisaties met een effectief beleid voor duurzame inzetbaarheid

Met een focus op duurzame inzetbaarheid houdt u uw medewerkers gezonder. U geeft hen de ruimte om voor zichzelf te zorgen. Ze krijgen bijvoorbeeld meer tijd om te sporten, gezond te eten en te ontspannen. Dit zorgt ervoor dat uw personeel minder ziek wordt en minder lang ziek blijft.
Mensen die een aantal jaar hetzelfde werk doen kunnen verveeld raken. Dit kunt u voorkomen door hen nieuwe dingen te laten ontdekken en doelen te stellen. Een doel hebben is goed voor de motivatie.
Duurzame inzetbaarheid van personeel draait om persoonlijke groei en het benutten van talenten. Met een helder beeld van de talenten in uw organisatie kunt u teams maken die elkaar aanvullen. Een passende taakverdeling zorgt dat het werk sneller klaar is, met blijere medewerkers.
Met voldoende doorgroeimogelijkheden blijft uw personeel langer in uw organisatie. U verkleint de kans dat werknemers ontslag nemen. Zij krijgen de mogelijkheid om zichzelf te ontplooien. Daarna passen ze hun kennis en expertise toe in uw organisatie.
Bij een effectief beleid voor duurzame inzetbaarheid nemen werknemers zelf de controle over hun loopbaan. Dit motiveert hen en geeft hen de kans om zichzelf te ontplooien.

“Hoe investeer je in talent en samenwerken op de werkvloer?”

In deze video gaat Martine Bolhuis (business partner Duurzame Inzetbaarheid) in gesprek met Ton van der Tang. Hij is oprichter en directeur van Fortune Coffee.

Martine Bolhuis (businesspartner Duurzame inzetbaarheid) in gesprek met Ton van der Tang

Duurzame inzetbaarheid: hoe maakt u een succesvol beleid?

Organisaties die werk maken van duurzame inzetbaarheid plukken daar vaak direct de vruchten van. Het zorgt voor meer werkplezier, minder ziekteverzuim en een hogere arbeidsproductiviteit. Een beleid voor duurzame inzetbaarheid moet volgens de experts van Centraal Beheer integraal onderdeel worden van de bedrijfsvoering. Maar hoe doet u dat?

Start met een dialoog

De manier om medewerkers duurzame inzetbaar te krijgen is voor iedere organisatie verschillend. Daarom is de eerste stap altijd een dialoog. Vraag de mensen in uw bedrijf naar hun behoeften en wensen. Waar willen ze zich ontwikkelen? En wat belemmert ze?

De dialoog geeft de HR-afdeling of het management waardevolle informatie over het beleid met het meeste effect. Ook wordt duidelijk welke pijlers van duurzame inzetbaarheid belangrijk zijn in uw organisatie: Leren en ontwikkelenGezondheid en vitaliteitLoopbaan en arbeidsmobiliteit of Werk, privé en organisatie.

Whitepaper Duurzame Inzetbaarheid

Gaat u aan de slag met duurzame inzetbaarheid? Download dan nu onze whitepaper. U krijgt direct een beeld van alle onderdelen van duurzame inzetbaarheid en de kansen in uw organisatie.

Alstublieft, het whitepaper 'Duurzame inzetbaarheid'. U kunt het whitepaper via onderstaande knop downloaden.

Thema’s duurzame inzetbaarheid

Wilt u meer weten? Lees dan verder op één van onze themapagina’s. Hier vindt u achtergrondinformatie, tips en voorbeelden van duurzame inzetbaarheid in de praktijk.

Leren en ontwikkelen

Leren en ontwikkelen

Om inzetbaar te blijven, is een leven lang leren en ontwikkelen van groot belang. Hebben uw medewerkers de juiste kennis en vaardigheden om hun talenten optimaal te benutten?

Gezondheid en vitaliteit

Gezondheid en vitaliteit

Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Hoe beleven de medewerkers hun eigen gezondheid en hun energieniveau eigenlijk? En hoe stimuleert u gezond werken?

Loopbaan en arbeidsmobiliteit

Loopbaan en arbeidsmobiliteit

Zet uw medewerker regelmatig loopbaanstappen om zijn of haar persoonlijk doel én het organisatiedoel te behalen?

Balans tussen werk en privé voor werkgevers

Organiseren werk en privé

Hoe is de balans tussen werk en privé? Met name in de combinatie met bijvoorbeeld reistijd, mantelzorg en kinderen.

Voorbeelden van duurzame inzetbaarheid

Actief aan de slag gaan met duurzame inzetbaarheid kan uw organisatie veel voordelen opleveren. Maar hoe gaat dat in de praktijk? Hier vindt u enkele voorbeelden voor het verbeteren van duurzame inzetbaarheid voor werknemers.
Roos (34) is projectleider bij een zorginstelling. Ze werkt met verschillende sofware-ontwikkelaars aan een digitaal patiëntenportaal. De IT’ers werken Agile. Die methode heeft Roos nog nooit gebruikt. Ze doet haar best, maar komt er niet uit. Moet deze klus dan door een externe IT-consultant geleid worden?

De kans is groot dat Roos dit soort projecten vaker tegenkomt. Iedere keer een specialist inhuren is geen optie. Het is ook slecht voor Roos’ zelfvertrouwen. Met een bijscholing in Agile werken kan ze snel met de leveranciers meepraten en wordt het leiden van projecten een stuk leuker en makkelijker. Meer tips om de ontwikkeling van uw medewerkers te stimuleren.
Peter is 55 en heeft een baan in een magazijn. Hij doet dit werk al jaren, maar het laatste jaar zit hij vaak thuis met rugklachten. Zware pakketten in een vrachtwagen tillen is geen optie meer voor hem. Moet hij nu thuis op de bank gaan zitten?

Zeker niet. Peter heeft nog zeker 10 jaar te gaan tot zijn pensioen. Als ervaren kracht kan hij waardevol zijn voor zijn organisatie, maar niet in dezelfde rol. Met zijn ervaring is hij geschikt voor een rol als coach of begeleider. Jongere medewerkers kunnen veel van hem leren. Lees meer over de arbeidsmobiliteit van uw medewerkers.

Jantine is 20 en werkt nu 2 jaar op een administratieve afdeling. De laatste tijd maakt ze steeds vaker foutjes. En dat terwijl ze eerst prima werk deed. Na een gesprek blijkt dat Jantine zich verveelt. Ze werkt op de automatische piloot en heeft weinig motivatie. Wat nu?

Jantine is nog jong en haar huidige functie wil ze niet de rest van haar leven doen. De meeste werknemers van haar leeftijd weten nog niet precies wat ze leuk vinden. Daar ligt wel een kans voor de werkgever. Het feit dat ze zich verveelt betekent waarschijnlijk dat Jantine meer in haar mars heeft. Kijk samen met haar welke rollen ze op kan pakken. Misschien kan ze een deel van de tijd ander werk doen, waar ze energie van krijgt. Dan zal ook haar huidige werk beter gaan. Lees meer over de interne mobiliteit van uw medewerkers.
Christa is na de bevalling van haar dochter weer aan het werk gegaan. Weer naar kantoor: 9 tot 5. Ze werkt als redacteur en probeert samen met haar man de zorg te verdelen. De baby houdt geen rekening met werktijden en houd Christa ‘s nachts vaak wakker. Ze komt vermoeid aan op kantoor en gaat uitgeput weer weg. Kan ze zich niet beter ziekmelden?

Het ritme van een jong gezin is heel anders dan het ritme op kantoor. Dat hoeft geen probleem te zijn. De jonge kinderen slapen veel en de ouders kunnen de zorg verdelen. Christa en haar werkgever hebben er baat bij als ze op haar eigen tijd en plaats kan werken. Bijvoorbeeld ‘s avonds vanuit huis. Dit is beter voor het werk. Ze krijgt meer slaap en hoeft zich niet schuldig te voelen omdat ze overdag zonder energie op werk zit.
Hoe helpt u medewerkers bij het vinden van de balans tussen werk en privé? Lees meer.

Duurzame inzetbaarheid verhogen

Centraal Beheer wil ondernemend Nederland duurzaam inzetbaar maken en houden. We hebben 3 diensten die duurzame inzetbaarheid verhogen: Lekker bezig, Open en de HR Scan. 

Open

Open staat voor vernieuwing in HR. Meer dan 100 jaar geleden werd Centraal Beheer opgericht voor en door werkgevers. Centraal Beheer speelt dan een grote rol in de vormgeving van de Nederlandse Sociale Zekerheid als uitvoeringsorganisatie van de ziektewet, ongevallenwet en kinderbijslagwet. Doel was het goed te regelen voor de werknemers. Daar geven we met Open opnieuw invulling aan.

Lekker bezig

Duurzame inzetbaarheid is een actueel thema, wat bij veel HR afdelingen hoog op de agenda staat. Maar hoe krijg je die mede­werker in beweging op dit onderwerp? Het Lekker Bezig Programma helpt u op weg naar een duurzaam inzetbare organi­satie. Het bestaat uit een offline programma voor leiding­gevenden en een app waarmee uw medewerkers eigen regie voeren over hun inzetbaarheid.

Even voorstellen, onze expert Martine

Martine is business partner Duurzame Inzetbaarheid bij Centraal Beheer. Samen met werkgevers brengt ze de dialoog op gang in organisaties en onderzoekt de vragen die leven over duurzame inzetbaarheid. Op weg naar oplossingen gebruikt ze haar brede ervaring en HR expertise en brengt klanten in verbinding met andere werkgevers. De ontwikkeling en het versterken van mens en organisatie staan centraal. Mensen maken organisaties en daarmee het verschil voor de klant. 
Kennismaken