Arbeidsmobiliteit en loopbaan van medewerkers

Aan de slag met talent in jouw organisatie

Je houdt de kennis en ervaring van medewerkers het liefst in jouw organisatie. Hoe doe je dat? Focus op hun arbeidsmobiliteit en geef hen een helder beeld van kansen in de toekomst.

Wat is arbeidsmobiliteit?

Arbeidsmobiliteit is de mate waarin mensen zich kunnen bewegen op de arbeidsmarkt. Jouw medewerkers zijn arbeidsmobiel als ze met hun opleiding en vaardigheden nieuwe (zwaardere) functies op kunnen pakken. Medewerkers met een grote mobiliteit hebben meer kans op een baan in de toekomst.

Arbeidsmobiliteit: weten waar de kansen

Misschien zijn de functienamen van je medewerkers niet veranderd de afgelopen 5 jaar. Maar de kans dat je medewerkers precies hetzelfde werk doen is klein. Werk verandert razendsnel en vraagt om flexibel mensen die steeds nieuwe dingen leren en doen. Hoe krijg en houd je zulk personeel in jouw organisatie?

Het is het belangrijkst dat jouw medewerkers weten waar de kansen liggen. Vanuit de werkgever is aandacht en duidelijkheid belangrijk. Zorg dat je medewerker weet in welke richting jouw organisatie zich ontwikkelt. Dat helpt hem/haar bij het maken van juiste keuzes. Is de toekomst onzeker? Ben daar ook open over. Mensen zullen zich eerder ontwikkelen om voorbereid te zijn op de toekomst.

Direct aan de slag met arbeidsmobiliteit en talent in jouw organisatie?

Download het whitepaper

Vastroesten voorkomen engenezen

10 jaar hetzelfde werk doen bestaat niet meer. Dat heeft het coronavirus pijnlijk duidelijk gemaakt. Medewerkers moeten zich blijven ontwikkelen om hun kans op een baan te behouden. Helaas lukt dat niet altijd. Dan heeft jouw medewerker het gevoel dat hij ‘vastzit’ in een functie.

Vastgeroeste medewerkers voelen zich niet vrij om nieuwe dingen te ontdekken. Ze raken uitgekeken op het werk dat ze doen. Het wordt saai en ze functioneren op de automatische piloot. Ze zullen een andere baan zoeken of blijven ontevreden. De kans op motivatieproblemen en fouten wordt groter. Daarnaast lopen ze een risico op een ‘bore-out’ met dezelfde kenmerken als de burn-out: vermoeidheid, chronische stress en, als de situatie lang duurt, ziekteverzuim en uitval.

Met een persoonlijk loopbaanbeleid en de focus op arbeidsmobiliteit voorkom je dat werknemers vastroesten of verveeld raken. Zo blijven ze scherp en ontdekken ze nieuwe werkzaamheden die ze interessant vinden. Daarnaast krijgen jouw medewerkers leiderschap over hun loopbaan.

Interne mobiliteit bevorderen

Interne mobiliteit is de mobiliteit in jouw eigen organisatie. De kansen die je medewerkers krijgen bepalen die mobiliteit. Zijn die kansen er niet, dan zorgt dat voor uitstroom van personeel. Daarom wil je als werkgever laten zien dat jouw organisatie medewerkers ook in de toekomst kan uitdagen.

Waarom investeren binnen de organisatie?

Er zijn 3 redenen waarom investeren in bestaande medewerkers een goed idee is:

  1. De binding van je medewerkers met jouw organisatie wordt groter. Mensen blijven langer voor je werken, omdat ze zien dat je in hen investeert.
  2. Je prikkelt medewerkers om zich te ontwikkelen. Dat is ook voor jou als werkgever voordelig. Zo krijg je een workforce die nieuwe ontwikkelingen goed aankan.
  3. Intern ontwikkelen is soms noodzaak. Talent is schaars op de arbeidsmarkt. Interne mobiliteit kan de oplossing zijn voor jouw personeelstekort.

Talenten ontdekken en gebruiken

Je krijgt een beter beeld van de kansen voor jouw medewerkers als je hun talenten kent. Het is verstandig om die talenten in kaart te brengen. Die talenten kunt je matchen met de mogelijkheden in jouw organisatie.

Opleiden in plaats van aannemen of ontslaan

Voor een nieuwe functie heb je niet altijd nieuwe mensen nodig. Misschien zijn er mensen in jouw organisatie die graag een nieuwe uitdaging aangaan. Zij krijgen de mogelijkheid om intern door te groeien en je hoeft niet op zoek naar nieuwe medewerkers.

Doorstroom binnen de organisatie is ook een goede optie als banen vervallen. Je voorkomt een ontslag door iemand een andere functie aan te bieden, eventueel met de bijbehorende opleiding of omscholing.

Het heeft voordelen om functies in te vullen met mensen die al in dienst zijn. Daarmee bespaar je op de kosten voor recruitment. Daarnaast is de inwerktijd van interne krachten in een nieuwe functie relatief kort. Nieuwe krachten hebben 3 tot 6 maanden nodig om volledig inzetbaar te zijn en de lijnen binnen de organisatie te ontdekken. Die tijd besteedt jouw bestaande personeel direct aan de nieuwe werkzaamheden.

Vergeet 50-plussers niet

Talenten ontwikkelen, flexibel zijn en nieuwe dingen leren. Dat is belangrijk voor jonge mensen aan het begin van hun carrière. Het is nog belangrijker voor werknemers van 50 jaar of ouder. Deze groep vindt na een ontslag lastig nieuw werk en heeft meer moeite met plotselinge veranderingen. Juist daarom is het inzetten op arbeidsmobiliteit van oudere medewerkers zo belangrijk. Zo vergroot je hun baankans en behoud jij hun ervaring in jouw organisatie.

De medewerker aan zet

Om in de toekomst waardevol te blijven voor de arbeidsmarkt, moeten medewerkers op tijd inspelen op de ontwikkelingen. Wil je weten hoe de experts zorgen dat medewerkers kansen zien en kansen pakken? Download dan het whitepaper ‘De medewerker aan zet’.

Alstublieft, het whitepaper 'De medewerker aan zet'. Je kunt het whitepaper via onderstaande knop downloaden.

5 tips voor succesvol intern loopbaanbeleid

Weet je personeel het wel als er een functie open staat? Via een interne vacaturebank geef je medewerkers de mogelijkheid om binnen je organisatie te solliciteren. Werknemers krijgen direct een beeld van de doorgroeimogelijkheden binnen hun functie.
Om iets te leren is er niet altijd een opleiding of nieuwe functie nodig. Ook binnen een functie kun je loopbaanontwikkeling en arbeidsmobiliteit stimuleren. Bijvoorbeeld met een innovatief project of meer verantwoordelijkheid voor een medewerker. Tijdens het uitzoeken van nieuwe projecten en het leren van nieuwe vaardigheden investeert je personeel in zijn eigen arbeidsmobiliteit. Let er wel op dat je personeel niet te veel hooi op de vork neemt.
Als werkgever volg je waarschijnlijk de trends in je branche. Maar weet je ook wat dit betekent voor je personeel? Qua arbeidsmobiliteit is voorbereiden op de toekomst vooral het matchen van de gevraagde skills met de vaardigheden van je medewerker. Zie je dat een bepaalde techniek of vaardigheid belangrijk gaat worden? Zorg dan voor een training in de (soft) skills die daarbij horen.
Dit is een optie voor organisaties met vergelijkbare functies op verschillende afdelingen. Bij een job swap wisselen 2 werknemers van plek. Ze doen elkaars werk voor een bepaalde periode. Het is een mooie manier om te ontdekken dat hetzelfde soort werk heel anders kan zijn. De job swappers leren meer over de organisatie en de voor- en nadelen van hun functie. De afwisseling levert nieuwe inzichten op, voorkomt verveling en bevordert de interne mobiliteit.
Flexibiliteit en mobiliteit starten bij de wil om te leren. Niet iedere organisatie heeft een leercultuur. Die kun je als werkgever wel creëren. Wil je weten hoe? Lees dan verder op deze pagina: Leren en ontwikkelen.

Externe mobiliteit

Bij externe mobiliteit vindt een werknemer een nieuwe baan bij een andere werkgever. Niet iedere werknemer kan doorgroeien in jouw organisatie. Dat hoeft geen probleem te zijn. De instroom en uitstroom van personeel biedt ook kansen. Bijvoorbeeld omdat er in de ene organisatie meer ruimte is om bepaalde vaardigheden te ontwikkelen. Vooral in de publieke sector worden samenwerkingsverbanden opgestart om medewerkers bij verschillende organisaties in te zetten.

Samenwerkingen tussen bedrijven zorgen ervoor dat medewerkers blijven groeien in hun functie. Dit geeft hen meer baanzekerheid. Werkgevers profiteren op hun beurt van breder opgeleid personeel op de arbeidsmarkt en waardevolle relaties met andere organisaties. Mogelijk keren de uitgestroomde werknemers later in hun loopbaan terug. Zo leidt de uitstroom van nu tot waardevolle instroom later.

Dit kun je doen om externe mobiliteit te vergroten:

  1. Vacatures uitwisselen met verwante organisaties of andere werkgevers in jouw netwerk
  2. Het inrichten van een mobiliteitscentrum of een transition office, waar werknemers hulp krijgen bij het vinden van een nieuwe baan
  3. Ondersteuning aanbieden bij het vinden van een nieuwe baan via een externe partij (bijvoorbeeld een loopbaancoach)
  4. Een uitstroomprogramma, waarbij medewerkers een periode betaald mogen solliciteren
  5. Een samenwerking starten met jouw regionale UWV-kantoor