Generatiemanagement

Hoe elke generatie een ‘update’ is van de bedrijfscultuur

Voor het eerst in de geschiedenis zijn er vijf 5 generaties tegelijk werkzaam in organisaties: babyboomers, de patatgeneratie en generaties X, Y en Z. Wat vraagt dat aan generatiemanagement? Dat elke generatie een eigen ‘gebruiksaanwijzing’ heeft, is een misverstand, meent generatiedeskundige dr. Aart Bontekoning. “Belangrijk is dat verouderde routines bij elke nieuwe generatie weer plaatsmaken voor een frisse update van de bedrijfscultuur. Daar gedijt iedere medewerker goed bij. Jong én oud.”

5 opeenvolgende generaties op de werkvloer

Het is een unicum in de geschiedenis van werkend Nederland; vijf 5 opeenvolgende generaties op de werkvloer, gelijktijdig aanwezig. Een nachtmerrie voor menig leidinggevende, zo zou je denken, en de ultieme uitdaging in generatiemanagement. Want waar babyboomers vooral hechten aan inspraak en status, zoekt generatie Y – de millennials – vooral naar handelingsvrijheid en balans tussen werk en privé. En waar generatie X worstelt met het tempo van de alles met alles verbonden informatiemaatschappij en de voortdurende blootstelling eraan, is dit voor de jongste generatie – de digital natives – gesneden koek. Ze weten niet anders. Zij hebben in hun leven nog nooit een moment meegemaakt waarin er geen mobiele telefoon, Google of social media bestonden.

“Elke generatie brengt een nieuwe ‘update’ van de bedrijfscultuur met zich mee”, zegt Bontekoning. “Aan werkgevers de uitdaging om zo’n ‘update’ mogelijk te maken. Vooral in vergrijzende organisaties valt dat niet mee. Daar zijn de oudste generaties de grootste groep medewerkers en de jongste de kleinste. Die jongste generatie heeft dus meer steun nodig om haar ‘“updatewerk’” te doen.” Het is volgens Bontekoning belangrijk bij generatiemanagement dat organisaties meer openstaan voor datgene dwat de jongere generatie meebrengt: nieuwe inzichten en nieuwe manieren van samenwerken en communiceren. “Een nieuwe generatie die ten tonele verschijnt kan zorgen voor een update van de cultuur. Dát is wat organisaties levend en aantrekkelijk houdt voor medewerkers en klanten van alle leeftijden. Een aparte aanpak per generatie is dan ook niet nodig.”

“Het is een hardnekkig misverstand dat elke generatie een eigen aanpak nodig heeft.” 
Generatiedeskundige dr. Aart Bontekoning

Bontekoning wijst op het risico dat vergrijzende organisaties lopen, door te blijven hangen in verouderde routines. “Dát zijn de boosdoeners”, zegt hij. “Verouderde routines en processen nemen bij alle generaties energie en vitaliteit weg. Bij ouderen én bij jongeren. Jongeren willen graag vernieuwing en een frisse, eigentijdse werkomgeving, maar worden vaak meegezogen in verouderde werkwijzen en voelen zich machteloos als het gaat om het doorbreken van patronen. Ze zijn immers in de minderheid. Dat frustreert. Ouderen accepteren de verouderde werkomgeving vaak onbewust. ‘Zo gaat dat hier nu eenmaal”’, zeggen ze. Maar inspirerend is het voor hen evenmin. Ook zij floreren bij vernieuwing van de cultuur en houden het daardoor beter en langer vol.”

Een manier om de bedrijfscultuur steeds weer opnieuw in de spreekwoordelijke verf te zetten, is volgens Bontekoning om jonge medewerkers te koppelen aan ervaren senioren. “Uit mijn onderzoek blijkt dat de jongste generaties goed zietn wat er moet worden opgefrist. Dat lukt echter niet zonder steun van ervaren collega’s. Veel organisaties laten deze potentie van jongeren vaak onbewust onbenut. Dat is jammer en vrij eenvoudig op te lossen. Jong kan leren van oud. En vice versa. Ze kunnen elkaar inspireren. Het belang is wederzijds, en de organisatie wordt eigentijdser.”

"Generatie X vindt generatie Y lui en moeilijk te managen"
‘Next gen’ specialist Joeri Van den Berg

Van den Bergh: “Generatie X vindt deze generatie lui en moeilijk te managen. De Y-generatie houdt namelijk niet van hiërarchie, heeft een eigen mening en deelnemen is voor hun belangrijker dan winnen. Ze zijn assertiever, hechten nóg meer aan autonomie dan hun oudere collega’s en willen het graag voor het zeggen hebben. Ze vinden het lastig te horen hoe ze hun werk moeten doen en hebben een enorme behoefte aan feedback.” Een manier voor bedrijven om hiermee om te gaan is volgens Van den Bergh door te werken met veel kleinere zelfsturende teams waarin tijd wordt ingeruimd voor feedback.

“Ieder mens gedijt nu eenmaal goed bij oprechte interesse, waardering en aandacht.”
Martine Bolhuis, HR-partner bij Centraal Beheer

“Iedere generatie brengt z’n eigen kracht mee”, zegt Martine Bolhuis, HR-partner bij Open van Centraal Beheer over de verschillende generaties op de werkvloer. “Ik geloof heel erg in de kracht van diversiteit, ook als het gaat om generaties. We hebben jong én oud nodig, al was het alleen al omdat ook klanten van alle generaties zijn. Bij voorkeur werken de generaties samen en ontstaat er synergie.” Ook Bolhuis gelooft niet in het apart aansturen van de generaties en onderschrijft de visie van Bontekoning op generatiemanagement. “Ik vind het belangrijker dat leidinggevenden kijken naar talent, inzet en energie in plaats van naar leeftijd. Organisaties moeten uiteraard rekening houden met de fysieke capaciteiten van een medewerker. Bij ouderen zijn bijvoorbeeld nachtdiensten en zwaar tilwerk vaker een onderwerp van gesprek. Verandering van taken kan in zo’n geval soelaas bieden. Maar bedrijven hebben hoe dan ook ouderen hard nodig en moeten ervoor zorgen dat deze fit en vitaal blijven. De gemiddelde leeftijd van werkend Nederland is iets ouder dan 42 jaar. Deze mensen moeten nog zeker 25 jaar aan de slag blijven. Koppel ze aan jongeren in de organisatie, houd rekening met ieders wensen en mogelijkheden en geef ze aandacht.” Dat laatste is wat Bolhuis betreft overigens een universeel recept voor alle generaties. “Oud of jong, het zijn allemaal mensen. En ieder mens gedijt nu eenmaal goed bij oprechte interesse, waardering en aandacht. Dat is van alle tijden en van alle generaties.”

1940-1955: Babyboomers (Protestgeneratie)
Dit zijn de echte senioren/mentoren in de organisatie. Ze zijn idealistisch, hebben veel ervaring en doen graag waar ze goed in zijn. Ze hebben een goede klik met de millennials.

Uitdagingen: babyboomers moeten opnieuw op zoek gaan naar hun passie en actief en vitaal kunnen blijven meedoen in de organisatie. Ze moeten stoppen met gedateerde manieren van vergaderen, samenwerken en communiceren.

Actie bedrijf: zet ze in waar ze energie van krijgen, en koppel ze zoveel mogelijk aan millennials.

1955-1970: Generatie X
Dit is de generatie die de grootste invloed heeft op de bestaande cultuur. Ze zijn realistisch, houden niet van risico’s en hebben het thema diversiteit op de agenda gezet.

Uitdagingen: het zijn veelal de ouders van de millennials. De eigentijdse interactieve stijl van opvoeden die thuis goed werkt, moeten ze ook toepassen op het werk.

Actie bedrijf: geef ze erkenning en waardering voor hun werk, en steun hun activiteiten die leiden tot het ‘updaten’ van de cultuur.

1970-1985: De pragmatische generatie (patatgeneratie)
Deze generatie is doelgericht en houdt ervan snelle besluiten te nemen. Ze willen graag alles goed doen en zijn daar heel druk mee. Ze zoeken tegelijkertijd naar een goede balans tussen werk en privé en vinden resultaatgerichte beloningen vanzelfsprekend.

Uitdagingen: Deze generatie moet zich niet meer aanpassen aan gedateerde manieren van besluitvorming en vergaderen, maar voluit gaan voor hun pragmatische aanpak.

Actie bedrijf: Steun de pragmaten bij hun concrete en snelle manier van werken.

1985-2000: Generatie Y (screenagers, millennials)
Deze generatie hecht aan handelingsvrijheid en feedback van ervaren collega’s. Ze gedijen bij mensgericht leiderschap en bij flexibiliteit. Millennials zijn spontaan, positief en hebben een voorkeur voor ‘out of the box’ denken. Ze werken graag in teams waarin iedereen zichzelf kan zijn. Ze zetten technologie en sociale media graag in om hun werk makkelijker te maken.

Uitdagingen: verouderde cultuurpatronen kosten hen energie en ze gaan daar te gemakkelijk in mee. Hun grootste uitdaging is daarin niet mee te gaan en vooral zichzelf te blijven.

Actie bedrijf: geef positieve feedback, laat ze samenwerken met ervaren senioren met wie ze een klik ervaren. Laat expliciet en herhaaldelijk weten dat ze vooral zichzelf blijven.

2000-2015: Generatie Z (digital natives)
Deze generatie groeide op in een gedigitaliseerde wereld met internet, sociale media, tablets en mobiele telefoons. Ook zijn ze gewend aan maatwerk. Alles kunnen ze krijgen zoals ze het hebben willen. Ze zijn rationeel en intuïtief tegelijkertijd en zijn ideale teamplayers die zich volkomen vrij voelen om alles te zeggen wat in hen opkomt. Autoriteit is hen vreemd.

Uitdagingen: het overgrote deel van deze generatie komt te werken in sterk vergrijzende organisaties. Daarin jezelf te blijven is een van hun grootste uitdagingen.

Actie bedrijf: neem ze direct serieus, dat zijn ze thuis gewend. Wees voorbereid op doordringende vragen. Ze willen weten hoe ‘het echt zit’, dus draai nergens omheen. Hun analyses zijn vaak haarscherp.

Bron: Samenwerken tussen generaties, Zestor Arbeidsmarkt- en opleidingsfonds HBO.

Experts

Martine Bolhuis

Martine Bolhuis

Is begeleidingskundige en HR-partner van Open van Centraal Beheer. Kennisdelen en innovatie staan centraal in het Open Netwerk waar HR-professionals elkaar versterken op stragische HR-vraagstukken. Binnen de zorg en financiële dienstverlening heeft zij diverse rollen vervuld op de onderwerpen leiderschap, talentdevelopment en duurzame inzetbaarheid.
Joeri van den Bergh

Joeri van den Bergh

‘Next gen’ expert Joeri Van den Bergh is medeoprichter en managing partner van marketingbureau InSites Consulting. Daarnaast is hij professor aan de Vlerick Business School en is hij auteur van de marketingboeken ‘How Cool Brands Stay Hot. Branding to Generation Y & Z’ (2016) en Marketing Communications (2017).
Dr. Aart Bontekoning

Dr. Aart Bontekoning

Is organisatiepsycholoog en consultant op het gebied van generaties in organisaties. Bontekoning doet al ruim 20 jaar onderzoek naar de invloed van opvolgende generaties op organisatieculturen en promoveerde hierop in 2007 aan de Universiteit van Tilburg. In 2017 verscheen zijn nieuwste boek ‘The power of generations; how to keep aging organizations up to date’.

Lees onze andere longreads over duurzame inzetbaarheid

Waarom elke investering in vitaliteit loont

Iedere werkgever wil vitale medewerkers. Vitale medewerkers zijn weerbaar, productief en weinig ziek. Investeren in vitaliteit loont bijna altijd direct. Maar wat zijn precies de voordelen? En hoe verbetert u de vitaliteit? Vaak kan dit al met eenvoudige maatregelen.

Ziekteverzuim: u kunt erop sturen

Ziekteverzuim wordt door veel meer bepaald dan alleen ziekte. Het blijkt vooral een kwestie van gedrag: dat van de medewerker en dat van de leidinggevende. Het mooie is: dat is aan te passen. Hoe doet u dat?

Investeren in duurzame inzetbaarheid loont direct

Mensen werken steeds langer door waardoor de gemiddelde leeftijd op de werkvloer stijgt. Aan ondernemers de uitdaging hun mensen mentaal en fysiek fit, gezond en flexibel te houden. Investeren in de duurzame inzetbaarheid van medewerkers maakt dit mogelijk en loont vrijwel direct.

Bijpassende producten

Verzuim verzekering

Met een ziekteverzuimverzekering of verzuimverzekering verzekert u zich voor de loondoorbetalingsverplichting van uw zieke medewerkers. U bent vanuit de wet verplicht om uw zieke medewerkers 2 jaar lang een groot deel van het loon door te betalen. Daarom noemen we deze verzekering ook wel een loondoorbetalingsverzekering.

WIA-verzekering

Na 2 jaar ziekte krijgt uw medewerker te maken met de wet WIA. Is uw medewerker voor 35% of meer arbeidsongeschikt? Dan vult onze WIA-verzekering het inkomen gegarandeerd aan tot minimaal 70%. Deze zekerheid geldt voor inkomens tot maar liefst € 100.000,-. Een goede basis voor uw medewerkers!