Generatie­management: hoe pak je dat aan?

“Elke generatie brengt een nieuwe ‘update’ van de bedrijfscultuur met zich mee”, zegt Bontekoning. “Aan werkgevers de uitdaging om zo’n ‘update’ mogelijk te maken. Vooral in vergrijzende organisaties valt dat niet mee. Daar zijn de oudste generaties de grootste groep medewerkers en de jongste de kleinste. Die jongste generatie heeft dus meer steun nodig om haar ‘“updatewerk’” te doen.”

Het is volgens Bontekoning belangrijk bij generatiemanagement dat organisaties meer openstaan voor datgene wat de jongere generatie meebrengt: nieuwe inzichten en nieuwe manieren van samenwerken en communiceren. “Een nieuwe generatie die ten tonele verschijnt kan zorgen voor een update van de cultuur. Dát is wat organisaties levend en aantrekkelijk houdt voor medewerkers en klanten van alle leeftijden. Een aparte aanpak per generatie is dan ook niet nodig.”

Bontekoning wijst op het risico dat vergrijzende organisaties lopen, door te blijven hangen in verouderde routines. “Dát zijn de boosdoeners”, zegt hij. “Verouderde routines en processen nemen bij alle generaties energie en vitaliteit weg. Bij ouderen én bij jongeren. Jongeren willen graag vernieuwing en een frisse, eigentijdse werkomgeving, maar worden vaak meegezogen in verouderde werkwijzen en voelen zich machteloos als het gaat om het doorbreken van patronen. Ze zijn immers in de minderheid. Dat frustreert. Ouderen accepteren de verouderde werkomgeving vaak onbewust. ‘Zo gaat dat hier nu eenmaal”’, zeggen ze. Maar inspirerend is het voor hen evenmin. Ook zij floreren bij vernieuwing van de cultuur en houden het daardoor beter en langer vol.”

Een manier om de bedrijfscultuur steeds weer opnieuw in de spreekwoordelijke verf te zetten, is volgens Bontekoning om jonge medewerkers te koppelen aan ervaren senioren. “Uit mijn onderzoek blijkt dat de jongste generaties goed zietn wat er moet worden opgefrist. Dat lukt echter niet zonder steun van ervaren collega’s. Veel organisaties laten deze potentie van jongeren vaak onbewust onbenut. Dat is jammer en vrij eenvoudig op te lossen. Jong kan leren van oud. En vice versa. Ze kunnen elkaar inspireren. Het belang is wederzijds, en de organisatie wordt eigentijdser.”

"Generatie X vindt generatie Y lui en moeilijk te managen"
‘Next gen’ specialist Joeri Van den Berg

Van den Bergh: “Generatie X vindt deze generatie lui en moeilijk te managen. De Y-generatie houdt namelijk niet van hiërarchie, heeft een eigen mening en deelnemen is voor hun belangrijker dan winnen. Ze zijn assertiever, hechten nóg meer aan autonomie dan hun oudere collega’s en willen het graag voor het zeggen hebben. Ze vinden het lastig te horen hoe ze hun werk moeten doen en hebben een enorme behoefte aan feedback.” Een manier voor bedrijven om hiermee om te gaan is volgens Van den Bergh door te werken met veel kleinere zelfsturende teams waarin tijd wordt ingeruimd voor feedback.

“Ieder mens gedijt nu eenmaal goed bij oprechte interesse, waardering en aandacht.”
Martine Bolhuis, HR-partner bij Centraal Beheer

“Iedere generatie brengt z’n eigen kracht mee”, zegt Martine Bolhuis, HR-partner bij Open van Centraal Beheer over de verschillende generaties op de werkvloer. “Ik geloof heel erg in de kracht van diversiteit, ook als het gaat om generaties. We hebben jong én oud nodig, al was het alleen al omdat ook klanten van alle generaties zijn. Bij voorkeur werken de generaties samen en ontstaat er synergie.” Ook Bolhuis gelooft niet in het apart aansturen van de generaties en onderschrijft de visie van Bontekoning op generatiemanagement. “Ik vind het belangrijker dat leidinggevenden kijken naar talent, inzet en energie in plaats van naar leeftijd. Organisaties moeten uiteraard rekening houden met de fysieke capaciteiten van een medewerker. Bij ouderen zijn bijvoorbeeld nachtdiensten en zwaar tilwerk vaker een onderwerp van gesprek. Verandering van taken kan in zo’n geval soelaas bieden. Maar bedrijven hebben hoe dan ook ouderen hard nodig en moeten ervoor zorgen dat deze fit en vitaal blijven. De gemiddelde leeftijd van werkend Nederland is iets ouder dan 42 jaar. Deze mensen moeten nog zeker 25 jaar aan de slag blijven. Koppel ze aan jongeren in de organisatie, houd rekening met ieders wensen en mogelijkheden en geef ze aandacht.” Dat laatste is wat Bolhuis betreft overigens een universeel recept voor alle generaties. “Oud of jong, het zijn allemaal mensen. En ieder mens gedijt nu eenmaal goed bij oprechte interesse, waardering en aandacht. Dat is van alle tijden en van alle generaties.”

 

1940-1955: Babyboomers (Protestgeneratie)
Dit zijn de echte senioren/mentoren in de organisatie. Ze zijn idealistisch, hebben veel ervaring en doen graag waar ze goed in zijn. Ze hebben een goede klik met de millennials.

Uitdagingen: babyboomers moeten opnieuw op zoek gaan naar hun passie en actief en vitaal kunnen blijven meedoen in de organisatie. Ze moeten stoppen met gedateerde manieren van vergaderen, samenwerken en communiceren.

Actie bedrijf: zet ze in waar ze energie van krijgen, en koppel ze zoveel mogelijk aan millennials.

1955-1970: Generatie X
Dit is de generatie die de grootste invloed heeft op de bestaande cultuur. Ze zijn realistisch, houden niet van risico’s en hebben het thema diversiteit op de agenda gezet.

Uitdagingen: het zijn veelal de ouders van de millennials. De eigentijdse interactieve stijl van opvoeden die thuis goed werkt, moeten ze ook toepassen op het werk.

Actie bedrijf: geef ze erkenning en waardering voor hun werk, en steun hun activiteiten die leiden tot het ‘updaten’ van de cultuur.

1970-1985: De pragmatische generatie (patatgeneratie)
Deze generatie is doelgericht en houdt ervan snelle besluiten te nemen. Ze willen graag alles goed doen en zijn daar heel druk mee. Ze zoeken tegelijkertijd naar een goede balans tussen werk en privé en vinden resultaatgerichte beloningen vanzelfsprekend.

Uitdagingen: Deze generatie moet zich niet meer aanpassen aan gedateerde manieren van besluitvorming en vergaderen, maar voluit gaan voor hun pragmatische aanpak.

Actie bedrijf: Steun de pragmaten bij hun concrete en snelle manier van werken.

1985-2000: Generatie Y (screenagers, millennials)
Deze generatie hecht aan handelingsvrijheid en feedback van ervaren collega’s. Ze gedijen bij mensgericht leiderschap en bij flexibiliteit. Millennials zijn spontaan, positief en hebben een voorkeur voor ‘out of the box’ denken. Ze werken graag in teams waarin iedereen zichzelf kan zijn. Ze zetten technologie en sociale media graag in om hun werk makkelijker te maken.

Uitdagingen: verouderde cultuurpatronen kosten hen energie en ze gaan daar te gemakkelijk in mee. Hun grootste uitdaging is daarin niet mee te gaan en vooral zichzelf te blijven.

Actie bedrijf: geef positieve feedback, laat ze samenwerken met ervaren senioren met wie ze een klik ervaren. Laat expliciet en herhaaldelijk weten dat ze vooral zichzelf blijven.

2000-2015: Generatie Z (digital natives)
Deze generatie groeide op in een gedigitaliseerde wereld met internet, sociale media, tablets en mobiele telefoons. Ook zijn ze gewend aan maatwerk. Alles kunnen ze krijgen zoals ze het hebben willen. Ze zijn rationeel en intuïtief tegelijkertijd en zijn ideale teamplayers die zich volkomen vrij voelen om alles te zeggen wat in hen opkomt. Autoriteit is hen vreemd.

Uitdagingen: het overgrote deel van deze generatie komt te werken in sterk vergrijzende organisaties. Daarin jezelf te blijven is een van hun grootste uitdagingen.

Actie bedrijf: neem ze direct serieus, dat zijn ze thuis gewend. Wees voorbereid op doordringende vragen. Ze willen weten hoe ‘het echt zit’, dus draai nergens omheen. Hun analyses zijn vaak haarscherp.