U heeft een langdurig zieke medewerker: wat komt er bij het verzuimproces kijken?

Zodra uw medewerker zich ziek meldt en de terugkeer lang duurt, is dat natuurlijk voor zowel u als uw medewerker erg vervelend. Een zieke medewerker kan u al snel minimaal €250,00 euro per dag kosten.

Om te zorgen dat het werk niet stil komt te liggen, gaat u waarschijnlijk op zoek naar een vervanger. Maar naast het oplossen van de afwezigheid, heeft u ook verplichtingen naar uw zieke medewerker toe.

Meldt 1 van uw medewerkers zich langdurig ziek? Dan bent u als werkgever wettelijk verplicht om 2 jaar minimaal 70% van het loon door te betalen, voor zover het loon niet meer is dan het maximum dagloon. Maar in veel cao’s of arbeidsovereenkomsten is bepaald dat u een hoger percentage van het loon moet doorbetalen. Dit kan tot 100% zijn. De loondoorbetaling mag het eerste jaar niet minder zijn dan 100% van het minimumloon.

In het tweede jaar is het loon van de medewerker soms wél lager dan het wettelijk minimumloon. In dat geval kan uw medewerker een toeslag aanvragen bij UWV. 

Ontvangt uw medewerker een uitbetaling van UWV, tijdens bijvoorbeeld een zwangerschap? Dan hoeft u geen loon door te betalen. Medewerkers met een tijdelijk arbeidsovereenkomst krijgen loondoorbetaling zolang het contract loopt.

Volgens de wet zijn u en uw zieke medewerker verplicht er alles aan te doen om hem of haar zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Deze wet heet de ‘Wet verbetering poortwachter’

Natuurlijk bent u benieuwd hoe het met uw zieke medewerker gaat. Toch mag u wettelijk geen vragen stellen over de gezondheid van uw medewerker.

Zelfs als uw medewerker toestemming geeft, mag u geen vragen stellen over de klachten. Medische gegevens worden binnen de privacywetgeving (AVG) namelijk beschouwd als ‘gevoelige informatie’. Voor het verwerken van deze informatie gelden extra wettelijke eisen. U mag ook maar weinig gegevens over de gezondheid vastleggen of verwerken. 

Wel mag u vragen stellen die belangrijk zijn voor de werkzaamheden. Bijvoorbeeld wanneer uw medewerker weer beter denkt te zijn. Ook mag u als werkgever aan uw medewerker vragen om de bedrijfsarts te bezoeken. De arts beoordeelt vervolgens of hij of zij aangepast werk kan doen en hoe lang zijn of haar afwezigheid ongeveer gaat duren. 

Lukt het u niet om uw medewerker te laten re-integreren op zijn of haar oude werkplek? Dan moet u hem of haar passend werk aanbieden binnen het bedrijf. Dit is bijvoorbeeld werken in deeltijd of met een aangepast takenpakket. Ook kunt u uw medewerker een andere baan aanbieden, binnen uw eigen bedrijf of zelfs bij een andere werkgever.

Weigert uw medewerker (tijdelijk) aangepast werk te doen? En heeft hij of zij daar geen goede reden voor terwijl het aangepaste werk volgens de bedrijfsarts wel kan? Dan mag u het loon van uw medewerker inhouden. In het uiterste geval mag u hem of haar ontslaan. Normaal mag u pas uw medewerker ontslaan als de ziekte langer dan 2 jaar duurt.

Al vanaf de eerste ziektedag hebben u en uw medewerker dus verschillende verplichtingen volgens de wet. Houdt u zich als werkgever niet aan alle stappen? Of voert u ze niet goed uit? UWV kan u een boete opleggen. Dan loopt u het risico dat u langer dan 2 jaar het loon moet doorbetalen. Deze boete heet de loonsanctie.

Wilt u uw langdurig zieke medewerker met een contract voor onbepaalde tijd ontslaan? Dan mag u hem of haar ontslaan na 2 jaar arbeidsongeschiktheid. U moet dan een ontslagvergunning aanvragen bij UWV. Hieraan zijn 3 voorwaarden verbonden. 

De verwachting is dat uw medewerker het werk waarvoor hij of zij is aangenomen binnen een periode van 26 weken niet meer kan doen. Deze periode kan langer zijn. Bijvoorbeeld als de aanvraag van een WIA-uitkering is vertraagd. Of als aan de werkgever een loonsanctie is opgelegd.

U moet samen met uw medewerker hebben geprobeerd om hem of haar weer aan het werk te krijgen.

Het moet duidelijk zijn dat uw medewerker geen ander of aangepast werk kan doen in een passende functie. Al dan niet door (om)scholing. Een functie is passend als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de medewerker. De termijn voor herplaatsing van een arbeidsongeschikte medewerker is 26 weken.

Zijn u en uw medewerker het eens met het ontslag? En geeft uw medewerker dit schriftelijk aan? Dan heeft u geen ontslagvergunning van UWV nodig. 

Heeft uw zieke medewerker een tijdelijk contract en wilt u deze niet verlengen? Dat mag. U heeft hiervoor geen ontslagvergunning nodig. U moet het loon door te betalen tot het einde van het contract.