Wegwijs in arbeidsvoorwaarden

Verandering tijd-voor-tijdregeling

Compensatie van overwerk met tijd is vanaf dit jaar niet meer zomaar mogelijk. Wat betekent dit voor de werkgever?
Werkgevers kunt overwerk compenseren met een tijd-voor-tijdregeling. Zo’n regeling houdt in dat werknemers die in een loonperiode meer werken dan hun normale arbeidsduur in een volgende loonperiode gecompenseerd worden met extra vrije tijd. Voor beide loonperiodes betaalt de werkgever de werknemer zijn of haar normale salaris. Vanaf 1 januari 2019 regelt artikel 13a lid 2 van de Wet minimumloon en vakantiebijslag (WML) echter dat het uurloon in een loonperiode nooit onder het wettelijk minimumuurloon mag uitkomen. Het minimaal te betalen uurloon moet hierbij berekend worden op basis van het aantal feitelijk gemaakte uren in de loonperiode.
Neem bijvoorbeeld een werknemer met een bruto-uurloon van 12,50 euro met een normale arbeidsduur van 40 uur per week (500 euro per week, waarbij de week de loonperiode is). Bij 20 uren overwerk heeft hij 60 uur in de week gewerkt. 500 euro gedeeld door die 60 uur betekent een bruto-uurloon van 8,33 euro. Hiermee ligt dit loon onder het minimumuurloon van 9,33 euro bruto voor een fulltime werkweek van 40 uur. Dit is niet toegestaan, behalve als er sprake is van een uitzonderingsituatie.Het gevolg is dat de werkgever het overwerk in geld moet compenseren.
Een werkgever hoeft zich hier niet aan te houden als de cao voor de branche afspraken bevat over een tijd-voor-tijdregeling. Daarnaast moeten werkgever en werknemer overde compensatie van overwerk in tijd schriftelijke afspraken hebben gemaakt. Bij de totstandkoming van de cao moeten de belangen van de werknemers zijn vertegenwoordigd en meegewogen. Regelt een cao de tijd-voor-tijd dan moet de werknemer de vrije tijd altijd voor 1 juli van het volgende jaar opnemen. Doet hij of zij dit niet, dan moet de werkgever de resterende tijd alsnog uitbetalen.
Zolang een medewerker per uur meer krijgt dan het minimumloon blijft tijd-voor-tijdcompensatie zonder meer mogelijk. Verdient een werknemer bijvoorbeeld15 procent meer dan het minimumloon, dan kan hij of zij maximaal 15 procent meer werken dan de overeengekomen arbeidsduur. Ook bij werknemers met een hoger loon kunt u uiteindelijk echter wel met de beperkingen van de WML te maken krijgen. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die normaal 20 uur werkt en voor de verandering een complete werkweek van 40 uur maakt. De kans is niet denkbeeldig dat deze medewerker voor die 40 uren onder het minimumuurloon uitkomt. 
De nieuwe regels betekenen voor een werkgever extra ‘administratieve rompslomp’ als er een tijd-voor-tijdregeling wordt toegepast. De werkgever moet binnen een betaalperiode rekening houden met de hoogte van het loon van een medewerker en hoeveel hij heeft overgewerkt. Vooral als veel van de medewerkers (net boven) het minimumloon verdienen, is het verstandig dit structureel in de administratie te regelen.
Wegwijs in arbeidsvoorwaarden
Het e-book ‘Wegwijs in arbeidsvoorwaarden’ van Centraal Beheer is onmisbaar voor ondernemers, managers en HR-professionals.
Lees alles over wetten en regels, veelgestelde vragen en slimme tips rondom arbeidsvoorwaarden.
Bron: PWnet.nl