Werknemers kunnen na het bereiken van hun AOW-leeftijd blijven doorwerken als u het daarmee als werkgever eens bent. Dat kan op basis van hun oude contract of een nieuwe arbeidsovereenkomst. Wel gelden na de AOW-gerechtigde leeftijd vaak andere ontslagregels.
Als een werknemer de AOW-leeftijd bereikt, kan een werkgever met verschillende situaties te maken krijgen wat het arbeidscontract betreft. Zijn er geen afspraken over wat er gebeurt als de werkgever de AOW-leeftijd bereikt en wil de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen, dan moet hij deze opzeggen. Dit kan zonder preventieve toets van UWV of de rechter met een opzegtermijn van een maand.
Verder kan de cao voor de sector aangeven dat een contract van een medewerker eindigt als deze de AOW-leeftijd bereikt. Het kan echter ook zo zijn dat de cao hier niets over aangeeft. Het bestaande (tijdelijke of vaste) contract loopt dan gewoon door. In dat geval of als er geen cao geldt, kan een werkgever ook in de individuele arbeidsovereenkomst met de werknemer afspraken maken over langer doorwerken. Hierbij kan aangegeven worden dat het arbeidscontract vanzelf van rechtswege eindigt als de medewerker de AOW-leeftijd bereikt of dat het doorloopt zolang de medewerker het niet zelf opzegt.
Nieuw arbeidscontract
Eindigt het contract van een werknemer op de AOW-datum en wil deze doorwerken, dan kan de werkgever hem of haar ook een nieuw tijdelijk of vast contract aanbieden. Voor een eventueel later ontslag geldt dan bij een tijdelijk contract dat dat automatisch afloopt. De werkgever moet hierbij wel minimaal een maand voor de einddatum (‘aanzegtermijn’) van het tijdelijke arbeidscontract schriftelijk aan de werknemer melden of de arbeidsovereenkomst verlengd wordt of niet. Bij een nieuw contract voor onbepaalde tijd moet de werkgever toestemming vragen aan UWV of de kantonrechter voor beëindiging van het arbeidscontract. De opzegtermijn hangt dan net als bij overige werknemers af van de duur van het arbeidscontract.
Transitievergoeding
Medewerkers die ontslagen worden op het moment dat ze de AOW-leeftijd bereiken of daarna, hebben geen recht op een transitievergoeding. Dat geldt in alle gevallen, dus bij een contract dat doorloopt na de AOW-leeftijd en bij een nieuw contract dat is afgesloten na het bereiken van de AOW-leeftijd.
Ketenbepaling
Voor tijdelijke arbeidscontracten van AOW-gerechtigden geldt een speciale ketenbepaling. Deze wijkt af van de standaardketenbepaling van maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar (vanaf 2020 drie jaar in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)). Een werkende AOW’er heeft namelijk na meer dan zes opvolgende tijdelijke contracten of na vier jaar tijdelijk werk, recht op een vast contract. Alleen tijdelijke arbeidscontracten die zijn ingegaan nadat de werknemer de AOW-leeftijd bereikte, tellen mee voor de keten.
Daarnaast mogen net als bij de standaardketen de periodes tussen de tijdelijke contracten niet langer dan zes maanden duren. Is de tussenperiode langer dan zes maanden, dan start een nieuwe keten. De aparte ketenbepaling voor AOW-gerechtigde werknemers blijft gelden na de inwerkingtreding van de WAB vanaf 1 januari 2020.
Langer doorwerken
Een werkgever doet er goed aan te zorgen voor een beleid voor langer doorwerken. Zo kan hij optimaal gebruik blijven maken van de diensten van oudere werknemers. Dat betekent bijvoorbeeld dat zij werk (gaan) doen dat qua aard en belasting goed bij hun leeftijd en ervaring past. Let erop dat je ze als werkgever ook blijft opleiden. Zeker nu de pensioenleeftijd stijgt en werknemers langer in dienst blijven, is dat de moeite waard. Maak daarnaast goed gebruik van alle ervaring van oudere werknemers en laat ze die ervaring en hun kennis goed overdragen aan jongere collega’s.
Als een werknemer de AOW-leeftijd bereikt, kan een werkgever met verschillende situaties te maken krijgen wat het arbeidscontract betreft. Zijn er geen afspraken over wat er gebeurt als de werkgever de AOW-leeftijd bereikt en wil de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen, dan moet hij deze opzeggen. Dit kan zonder preventieve toets van UWV of de rechter met een opzegtermijn van een maand.
Verder kan de cao voor de sector aangeven dat een contract van een medewerker eindigt als deze de AOW-leeftijd bereikt. Het kan echter ook zo zijn dat de cao hier niets over aangeeft. Het bestaande (tijdelijke of vaste) contract loopt dan gewoon door. In dat geval of als er geen cao geldt, kan een werkgever ook in de individuele arbeidsovereenkomst met de werknemer afspraken maken over langer doorwerken. Hierbij kan aangegeven worden dat het arbeidscontract vanzelf van rechtswege eindigt als de medewerker de AOW-leeftijd bereikt of dat het doorloopt zolang de medewerker het niet zelf opzegt.
Nieuw arbeidscontract
Eindigt het contract van een werknemer op de AOW-datum en wil deze doorwerken, dan kan de werkgever hem of haar ook een nieuw tijdelijk of vast contract aanbieden. Voor een eventueel later ontslag geldt dan bij een tijdelijk contract dat dat automatisch afloopt. De werkgever moet hierbij wel minimaal een maand voor de einddatum (‘aanzegtermijn’) van het tijdelijke arbeidscontract schriftelijk aan de werknemer melden of de arbeidsovereenkomst verlengd wordt of niet. Bij een nieuw contract voor onbepaalde tijd moet de werkgever toestemming vragen aan UWV of de kantonrechter voor beëindiging van het arbeidscontract. De opzegtermijn hangt dan net als bij overige werknemers af van de duur van het arbeidscontract.
Transitievergoeding
Medewerkers die ontslagen worden op het moment dat ze de AOW-leeftijd bereiken of daarna, hebben geen recht op een transitievergoeding. Dat geldt in alle gevallen, dus bij een contract dat doorloopt na de AOW-leeftijd en bij een nieuw contract dat is afgesloten na het bereiken van de AOW-leeftijd.
Ketenbepaling
Voor tijdelijke arbeidscontracten van AOW-gerechtigden geldt een speciale ketenbepaling. Deze wijkt af van de standaardketenbepaling van maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar (vanaf 2020 drie jaar in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)). Een werkende AOW’er heeft namelijk na meer dan zes opvolgende tijdelijke contracten of na vier jaar tijdelijk werk, recht op een vast contract. Alleen tijdelijke arbeidscontracten die zijn ingegaan nadat de werknemer de AOW-leeftijd bereikte, tellen mee voor de keten.
Daarnaast mogen net als bij de standaardketen de periodes tussen de tijdelijke contracten niet langer dan zes maanden duren. Is de tussenperiode langer dan zes maanden, dan start een nieuwe keten. De aparte ketenbepaling voor AOW-gerechtigde werknemers blijft gelden na de inwerkingtreding van de WAB vanaf 1 januari 2020.
Langer doorwerken
Een werkgever doet er goed aan te zorgen voor een beleid voor langer doorwerken. Zo kan hij optimaal gebruik blijven maken van de diensten van oudere werknemers. Dat betekent bijvoorbeeld dat zij werk (gaan) doen dat qua aard en belasting goed bij hun leeftijd en ervaring past. Let erop dat je ze als werkgever ook blijft opleiden. Zeker nu de pensioenleeftijd stijgt en werknemers langer in dienst blijven, is dat de moeite waard. Maak daarnaast goed gebruik van alle ervaring van oudere werknemers en laat ze die ervaring en hun kennis goed overdragen aan jongere collega’s.
