De invloed van Positieve Gezondheid op duurzame inzetbaarheid

Werkgevers kunnen de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers vergroten door anders te kijken naar gezondheid. Bij ‘Positieve Gezondheid’ staat de medewerker met al z’n wensen en mogelijkheden centraal. Niet een ziekte met al zijn beperkingen.

‘Mensen zijn niet hun aandoening’, vertelt voormalig huisarts en onderzoeker Machteld Huber. Huber promoveerde in 2014 op de visie dat gezondheid een dynamisch gegeven is. Zij was het ook die het begrip ‘Positieve Gezondheid’ ontwikkelde en het op de kaart zette. En dat is bepaald niet onopgemerkt gebleven. Het begrip heeft de afgelopen jaren een enorme vlucht genomen. Zowel in Nederland als ver daarbuiten. Huber geeft wereldwijd lezingen en trainingen. Huber: ‘Van Japan tot IJsland. Het is allemaal nogal overrompelend. Vijfendertig jaar geleden zegde ik m’n baan als huisarts op om een poging te wagen de manier waarop we naar zorg en gezondheid kijken te verbreden. En nu opeens, decennia later, wordt het gedachtengoed op grote schaal omarmd.’

Kerngedachte van ‘Positieve Gezondheid’ is dat gezondheid over meer gaat dan fysiek of psychisch ziek zijn alleen. De meeste medewerkers die verzuimen mankeren medisch gezien immers niets of niet veel. Verschillende bronnen, waaronder de vereniging van bedrijfsartsen, geven aan dat het percentage niet-medisch verzuim zelfs tussen de zeventig en tachtig procent ligt.

Dit is ook precies waarom de inmiddels 72-jarige Huber, tevens oprichter van het Institute for Positive Health (IPH), het begrip ‘Positieve Gezondheid’ heeft geïntroduceerd. Huber: ‘Het is een andere manier van kijken naar het begrip gezondheid. Gezondheid is volgens ons het vermogen om je aan te passen en zelf de regie te voeren tijdens de sociale, fysieke en emotionele uitdagingen die het leven bieden. Gezondheid gaat dus vooral over veerkracht, over het vermogen van een mens om zich aan te leren passen aan veranderende omstandigheden. Hoe goed we kunnen omgaan met datgene dat we op ons bordje krijgen, bepaalt hoe gezond we zijn.

Het is volgens Huber ook aan de medewerker zelf om daarin de regie te voeren. Huber: ‘Medewerkers weten als geen ander waardoor ze zich beter kunnen voelen. Zij weten dat beter dan hun leidinggevende.’ Huber benadrukt nog het feit dat ze geen nieuwe ‘definitie’ van gezondheid biedt, maar een nieuwe denkrichting. ‘Ik timmer er geen hek omheen. Het is een andere manier van kijken naar gezondheid. En we ontwikkelen daar steeds meer handvatten bij.’

Daarmee interpreteert Huber het begrip gezondheid veel ruimer dan de definitie die de World Health Organization (WHO) er in 1948 aan gaf, een definitie die officieel nog steeds wordt gehandhaafd: ‘gezondheid is een toestand van compleet fysiek, mentaal en sociaal welbevinden en niet alleen de afwezigheid van ziekte of gebreken’. Een voor die tijd behoorlijke vooruitstrevende formulering.

Huber: ‘Maar je kunt je afvragen hoeveel mensen een volledig fysiek, mentaal en sociaal welbevinden hebben en dus ‘gezond’ zijn. Iedereen heeft wel wat, maar dat hoeft niet erg te zijn. Volgens de definitie van de WHO zijn bijvoorbeeld alle chronisch zieken ook vooral ziek en is er geen perspectief om ook nog gezond te zijn of te worden. Maar daardoor wordt zo’n groep wél gemedicaliseerd en gestigmatiseerd. Ten onrechte. Want iemand die bijvoorbeeld last heeft van rugpijn of diabetes heeft, kan nog prima functioneren.

Uit onderzoek blijkt ook dat veel mensen die het stempel “ziek” opgeplakt hebben gekregen, zich nog wel degelijk krachtig, gelukkig en competent kunnen voelen. Er is namelijk nog heel veel dat het wél doet. Naast de ziekte is er een enorm potentieel aan gezondheid. Dáár moeten we vooral naar kijken.’

In plaats van te focussen op de ziekte, kunnen werkgevers zich volgens Huber daarom veel beter richten op de medewerkers zelf en wat voor hen belangrijk is. Huber: ‘Focus je op de veerkracht van de medewerker en boor z’n potentie aan. Onder andere door na te gaan wat betekenis geeft aan zijn leven. Waar gaan z’n ogen van glimmen? Door daarmee aan de slag te gaan, komen mensen het best tot hun recht.’ Ook hierin is Huber’s aanpak ten aanzien van ziekte en gezondheid vernieuwend. Het gaat er volgens haar niet uitsluitend om zoveel mogelijk mensen af te helpen van hun ziekte, het gaat er ook om de potentie, kracht en passie van medewerkers aan te boren. Huber: ‘Wie doet wat hij leuk vindt en daarin kan groeien, is daardoor gelukkiger en zit beter in z’n vel. En dat leidt dan onherroepelijk weer tot meer productiviteit, minder verzuim en duurzame inzetbaarheid.’

Gezondheid is wat haar betreft dan ook geen doel op zich, maar veel meer een middel voor mensen om zin te kunnen geven aan hun leven. Huber: ‘Belangrijk is dat medewerkers zelf de richting kiezen die ze op willen. Wie iets móét maar dat eigenlijk niet wil, functioneert niet goed. Door te kijken naar wat een medewerker motiveert en wat hij graag zou willen doen of ontwikkelen, breng je hem in contact met z’n bron van energie en kracht. Ook dat is “Positieve Gezondheid.”’

‘Gezondheid is geen statisch gegeven, maar varieert voortdurend en is bovendien een subjectieve beleving.’ Aan het woord is Nathalie de Jager, Manager Gezond Ondernemen bij Zilveren Kruis. Ook deze organisatie heeft het begrip ‘Positieve Gezondheid’ omarmd. De Jager: ‘Daar komt nog bij dat gezondheid, in tegenstelling tot wat veel werkgevers denken, niet alleen wordt bepaald door fysiek en mentaal welbevinden. De werkomgeving en de onderlinge relaties spelen hierbij een minstens zo belangrijke rol. Want werk en leven zijn onlosmakelijk verbonden. Wie een fijne werkomgeving heeft met leuke en ondersteunende collega’s, zit vaak beter in z’n vel dan diegene die elke dag met lood in de schoenen naar z’n werk gaat.’ Ook de manier van leidinggeven speelt een belangrijke rol bij het welbevinden van medewerkers. De Jager: ‘Wat helpt is wanneer leidinggevenden medewerkers op een positieve manier stimuleren en interesse tonen in hoe het écht met hen gaat. Een goed gesprek werkt. Ga vooral de dialoog aan. Voorwaarde is wel dat de medewerker zich veilig voelt. We weten uit onderzoek dat wanneer mensen een stimulerende werkomgeving hebben, inclusief een goede relatie met collega’s en leidinggevenden, hun intrinsieke motivatie maar liefst verdubbelt.

Lars Blaauw, expert duurzame inzetbaarheid bij Centraal Beheer, werkt in het kader van ‘Positieve Gezondheid’ en duurzame inzetbaarheid met het zogenaamde eigen regiemodel. ‘Centraal in onze aanpak rondom duurzame inzetbaarheid staat de eigen regie die medewerkers kunnen voeren over hun gezondheid, hun vitaliteit. We maken daarbij gebruik van het eigen regiemodel dat Zilveren Kruis samen met externe experts en wetenschappers heeft ontwikkeld. Werkgevers kunnen dit gebruiken om invloed uit te oefenen op de vitaliteit van medewerkers.’ Het model rust op vier pijlers: vermogen, houding, faciliteiten en cultuur. Blaauw: ‘Het is belangrijk dat medewerkers de vaardigheden hebben of krijgen om gezond gedrag te kunnen vertonen. Daarnaast vraagt het moed en lef om te veranderen en ervoor te willen gaan, en de organisatie kan ze daarbij zoveel mogelijk faciliteren en een cultuur creëren waarin medewerkers de ruimte krijgen om vitaler en gezonder te worden. Het is belangrijk dat alle pijlers aandacht krijgen om mensen echt in beweging te brengen. Gebeurt dat niet, dan is het voor de medewerker moeilijker om zelf de regie te nemen.’

Een van de externe experts die betrokken is bij het eigen regiemodel is Mathilde Lub, facilitator bij LTCtraining en oprichter van de academie voor Liefdevol Leiderschap. ‘Uit onderzoek weten we dat wanneer werkgevers gedrag van medewerkers willen veranderen, ze zich moeten richten op het individu én op de organisatie. Het gaat om het samenspel. Verder weten we dat werkgevers aan de knoppen ‘houding’ en ‘cultuur’ moeten draaien om medewerkers zelf de regie te laten voeren. Dat heeft het meest effect. In de onderstroom maak je het verschil.’

Blaauw: ‘Het eigen regiemodel is erg praktisch. Werkgevers kunnen er direct mee aan de slag. Een belangrijke factor daarbij is de borging op directieniveau. Door duurzame inzetbaarheid onderdeel te laten worden van de algehele strategie, missie en visie van een bedrijf, kan een organisatie hier ook op sturen. Commitment is daarin een niet te missen factor.’ Om werkgevers te ondersteunen bij het doorvoeren van een cultuurverandering die medewerkers gezonder maakt, heeft Centraal beheer onlangs de app “Lekker Bezig” gelanceerd. Blaauw: ‘Met deze app krijgen medewerkers inzicht in wie ze zijn, wat ze willen en wat ze nodig hebben. Van daaruit kunnen ze verder werken aan hun gezondheid en vitaliteit. Eventueel onder begeleiding van een coach. Vaak liggen er andere oorzaken aan fysieke problemen ten grondslag. Zo heeft bijvoorbeeld 65% van de medewerkers die financiële stress hebben, een verhoogd bmi en weinig energie. Het is dan zinvoller de bron van het probleem aan te pakken dan simpelweg te focussen op het naar beneden krijgen van de bmi.’

In de eerste aflevering van de driedelige podcastserie Lang leve het werken gaat host Meindert Schut in gesprek met Sascha Bruggink van Centraal Beheer en Waldo Consen van TKF over positieve gezondheid. Zij weten hoe hoe elke werkgever in de praktijk van positieve gezondheid gebruik kan maken.