.jpg?auto=format%2Ccompress&fit=crop&rev=400EE82AED3C4C838DBB33C144018876&w=2240&h=1260&hash=81D96ADB7A7990C8D763539F3F5C0CEE)
Duurzaamheid gaat bij werkgeverschap meer en meer een centrale rol spelen. Als HR kun je er daarom niet meer omheen om ermee aan de slag te gaan. Maar wat houdt duurzaam werkgeverschap nou precies in en hoe geef je dat vorm in je organisatie?
Noor Kok en Tom van Disseldorp zijn managing consultant Open bij Centraal Beheer. “Open is een netwerk van koplopers in HR – uit uiteenlopende sectoren – die samen nadenken over oplossingen voor de uitdagingen van nu en van morgen. We zijn een kraamkamer voor vernieuwing en verbetering”, licht Kok toe. “We signaleren trends en ontwikkelingen die we omzetten naar nieuwe kennis en inzichten.”
Kok en Van Disseldorp geven werkgevers handvatten om dat duurzame werkgeverschap ook in de praktijk te brengen. Om daarmee aan de slag te gaan is het eerst nodig dat je begrijpt wat duurzaam werkgeverschap eigenlijk inhoudt. “Dat gaat niet meer om het uitnutten – en soms uitputten – van medewerkers als bron, maar om het investeren in mensen op basis van relaties: human relations. Daar komt veel meer bij kijken dan alleen je personeel als productiemiddel beschouwen”, zegt Van Disseldorp.
Onderdeel van duurzaam werkgeverschap is duurzame inzetbaarheid. “Om dat handen en voeten te geven, hebben we een mooie oplossing bedacht: Lekker Bezig, een platform waarmee we medewerkers stimuleren en activeren om zelf met hun ontwikkeling en gezondheid aan de slag te gaan”, kondigt Kok aan. “Bovendien krijgen werkgevers daarmee meer inzicht in hoe het staat met de duurzame inzetbaarheid binnen de organisatie.”
De EU-regelgeving gaat steeds meer van werkgevers vragen op het gebied van duurzaamheid, dus ook duurzaam werkgeverschap. “Bij Achmea zijn collega’s speciaal met dit onderwerp bezig om ervoor te zorgen dat we volgend jaar inzicht kunnen geven in hoe we met duurzaamheid omgaan. Daar komt een enorme hoeveelheid data bij kijken. En bij de ESG-aspecten van je organisatie gaat het dus niet alleen om CO2-uitstoot, maar ook om hoe jij met je mensen omgaat. Als je al die data verzameld hebt, kun je daarmee aan de slag om de score van jouw organisatie op de ‘S’ van sociaal te verbeteren.”
Aan de slag gaan: hoe doe je dat? “Een eenvoudig begin is dat je bijvoorbeeld de ontwikkeling van je personeel en de inspanningen op het gebied van vitaliteit en gezondheid in kaart brengt. Schrijf op wat je nu al doet”, zegt Van Disseldorp.
Wat daarbij helpt, is je voor een groot deel zelf kunt bepalen hoe je precies rapporteert en wat voor jou de pijlers zijn waar je je op richt. Je bepaalt straks zelf de normen, geeft Kok aan. “Je kunt aangeven wat bijvoorbeeld het verzuim is of de medewerkerstevredenheid en daaraan een doelstelling koppelen voor volgend jaar. Zo ben je transparant over je eigen prestaties en geef je inzicht in je eigen ambities.”
Duurzaam werkgeverschap invullen bestaat niet uit een lijst met duizend dingen waar je aan moet voldoen, vervolgt Van Disseldorp: “Begin met het aanpakken van een paar onderwerpen die voor jou het meest logisch zijn. En realiseer je dat sociaal en duurzaam werkgeverschap niet alleen meer gaat over de mensen in je eigen organisatie, maar ook over de mensen in je leveranciersketen en in je directe omgeving. Uiteindelijk gaan die ook veel invloed hebben op jouw bedrijfsvoering.”
Als je dat goed voor elkaar hebt, kun je ermee onderscheiden op de arbeidsmarkt.Noor Kok, Managing Consultant
Verslag gaan
uitbrengen over hoe duurzaam je organisatie eigenlijk is, kun je dus vooral als
een goed handvat gebruiken om duurzaam werkgeverschap in te vullen. “Hoe je het
doet op het gebied van duurzaam werkgeverschap wordt ook wel gezien als de
nieuwe manier om bedrijven te rangschikken: aan de hand daarvan kun je een top
10 van beste werkgevers samenstellen”, zegt Kok. “Als je dat goed voor elkaar
hebt, kun je ermee onderscheiden op de arbeidsmarkt.”
Een bijkomend voordeel van deze regels kan zijn dat HR op bestuursniveau meer voet aan de grond krijgt om duurzaam werkgeverschap voor het voetlicht te brengen, zegt Van Disseldorp. “Bedrijven krijgen immers met die verplichte verslaglegging te maken. Ik denk dat het dan veel makkelijker wordt om HR-inspanningen af te stemmen met de CEO en de CFO en ze daarvoor enthousiast te krijgen. Het is een ontwikkeling die je helpt om het werkgeverschap sociaal nog beter in te vullen.”
Mijn drive is om het HR-vak blijvend te vernieuwen en duurzaam werkgeverschap te ontwikkelen. Ik geniet ervan om met bedrijven over dit thema in gesprek te zijn en op zoek te gaan naar HR-oplossingen die ons vak echt verder brengen.
Het (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt raken heeft vaak grote gevolgen. U kent het belang van een goede WIA-verzekering. Maar hoe overtuigt u uw baas?
