Loondoor­betalings­­plicht bij ziekte. Hoe zit het?

Is een van je medewerker langdurig ziek, bijvoorbeeld door psychisch verzuim? Dan ben je als werkgever wettelijk verplicht om 2 jaar minimaal 70% van het loon door te betalen. Er kan verschil zitten tussen medewerkers met een vast contract, medewerkers met een tijdelijk contract en medewerkers met een min-maxcontract. Deze verschillen lees je hieronder.

De duur van de verplichte loon­door­betaling

Wanneer het re-integratietraject van je zieke medewerker volgens afspraken verloopt, duurt de loondoor­betaling vrijwel altijd 2 jaar. Werkt hij onder een tijdelijk contract? Dan is de looptijd van de loondoor­betaling gelijk aan het aflopen van het contract. Wanneer het tijdelijke contract afloopt, eindigt dus ook je plicht tot doorbetalen.

De kosten van loondoor­betaling

Medewerkers met een vast contract
Voor medewerkers die vast in dienst zijn, ben je als werkgever wettelijk verplicht om 2 jaar minimaal 70% van het loon door te betalen, voor zover het loon niet meer is dan het maximum dagloon. Het maximum dagloon wordt ieder half jaar door de overheid bepaald. Dit is een grensbedrag voor de berekening van sommige wettelijke uitkeringen voor (oud-)medewerkers. Maar in veel cao’s of arbeids­overeen­komsten is bepaald dat je een hoger percentage van het loon moet doorbetalen. Dit kan tot 100% zijn. De loondoorbetaling mag het eerste jaar niet minder zijn dan 100% van het minimumloon.

Medewerkers met een tijdelijk contract
Voor medewerkers die tijdelijk in dienst zijn, geldt dat je als werkgever minimaal 70% van het laatstverdiende loon doorbetaalt zolang het contract loopt.

Min-maxcontract
Medewerkers die bij je werken met een min-maxcontract betaal je minimaal 70% van het loon over het minimale aantal uren. Wordt de medewerker ziek, terwijl je hem net voor meer uren hebt ingeroosterd? Dan betaal je hem 70% op basis van de ingeroosterde uren.

Re-integratie is een belangrijk onderdeel van verzuimbeleid. Vanuit de Wet verbetering poortwachter is bepaald dat de re-integratie van zieke medewerker een verantwoordelijkheid is van de medewerker én werkgever. Loondoorbetaling hangt daarom samen met de inzet van de medewerker.

Wat je als werkgever moet regelen bij verzuim
De loondoor­betaling kan worden opgeschort of stopgezet door twee redenen: onvoldoende inzet in re-integratie of ontslag op staande voet.

Je mag de loon­betaling opschorten
Doet je medewerker niet genoeg aan zijn re-integratie? Bijvoorbeeld omdat hij of zij de afspraken bij de bedrijfsarts niet nakomt of onbereikbaar is? Dan mag je het loon opschorten of soms zelfs stopzetten. Dit is nodig om aan je eigen re-integratieverplichtingen te doen.
 
Je moet je medewerker hierover wel eerst schriftelijk waarschuwen. Weigert hij of zij na dit bericht nog steeds mee te werken aan de re-integratie? Dan mag je het loon opschorten. Wanneer je medewerker zich daarna wel aan de regels houdt, moet je het loon met terugwerkende kracht terugbetalen.

Je mag de loonbetaling volledig stoppen
De loonbetaling mag je meestal volledig stoppen wanneer:

• Je medewerker de ziekte met opzet heeft veroorzaakt of valse informatie over zijn ziekte heeft gegeven.
• Je medewerker zijn genezing vertraagt of verhindert.
• Je medewerker zonder goede reden weigert passend werk te doen.
• Je medewerker zonder goede reden weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van het plan van aanpak.
• Je medewerker zonder goede reden weigert een WIA-uitkering aan te vragen.

Een zieke medewerker mag je niet zomaar (op staande voet) ontslaan. Zelfs niet als hij of zij niet genoeg zijn best doet bij de re-integratie. Wil je dit toch doen? Dan zijn er veel regels waar je je aan moet houden. Ontsla je jouw medewerker wel op staande voet? En is de rechter het met je eens? Dan stopt direct je loondoorbetalingsplicht.

Loonsanctie van UWV

Je bent vanuit de Wet verbetering poortwachter als werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie van je medewerker. Wanneer je hiervoor niet genoeg doet, kan UWV je een boete geven. Dit heet een loonsanctie. Bij een loonsanctie moet je je medewerker maximaal 1 jaar extra loon doorbetalen.

Er zijn verschillende redenen waarom UWV je een loonsanctie kan opleggen. Je kunt bijvoorbeeld een boete krijgen wanneer je niet de stappen volgt van de Wet verbetering poortwachter. Denk hierbij aan het aanleveren van het re-integratieverslag of het voeren van voortgangsgesprekken.

Heb je een MKB Verzuim ontzorg-verzekering? Dan ondersteunt een casemanager je bij de re-integratieverplichtingen.

Een verzekering sluit je niet elke dag af. Daarom vertelt onze verzuimspecialist Tessa je er graag alles over. Dat doet ze tijdens een vrijblijvend oriëntatiegesprek. Tijdens dit gesprek heb je het samen over: 

Lees meer over verzuimverzekeringen