Werken in crisistijd

Alle twintig HR-directeuren zijn het erover eens. Als er íets is dat de coronacrisis nu al heeft laten zien, dan is het wel dat de veerkracht van medewerkers en organisaties nu groter is dan ooit. In één keer blijkt er heel veel mogelijk; thuiswerken, op afstand samenwerken, een grote bereidheid om elkaar te helpen, het soepel overnemen van andermans taken, flexibele werkuren en een flinke dosis solidariteit. Veel medewerkers zijn intrinsiek gemotiveerd, tonen een enorme betrokkenheid, een optimale inzet en een vanzelfsprekende flexibiliteit. En dat allemaal zonder dat deze nieuwe mindset door werkgevers hoeft te worden bevochten. De HR-directeuren die hierover in gesprek gaan, zijn afkomstig uit een brede keur aan ondernemingen: van afvalbedrijven tot mediabureaus, van bouwbedrijven tot uitvaartondernemers. Onder leiding van Martine Bolhuis, expert duurzame inzetbaarheid en partner van Open van Centraal Beheer en Tom van Disseldorp, managing consultant van Open, ontmoeten ze elkaar virtueel tijdens een online innovatiesessie. De sessie is georganiseerd door Open van Centraal Beheer, een platform waar werkgevers, medewerkers, wetenschappers en kennisinstituten met elkaar in gesprek gaan over oplossingen voor actuele HR-vraagstukken. Het thema van deze sessie is: werken tijdens crisistijd. 

De digitale vaardigheden van medewerkers maken sinds de intelligente lockdown in ieder geval een enorme groeicurve door, laten de deelnemers weten. Digitale werkborrels zien het levenslicht en iedereen ‘zoomt’ en ‘teamt’ alsof ze nooit anders hebben gedaan. Waar werken op afstand in sommige organisaties maar moeilijk voet aan de grond kreeg, is het in nu in korte tijd gemeengoed geworden. En het bevalt goed. Persoonlijk treffen heeft uiteraard de voorkeur, maar veel vergaderingen verlopen efficiënter wanneer deze digitaal zijn, zo concluderen velen. De meeste deelnemers verwachten dan ook dat organisaties het werken op afstand ook na de crisis vaker gaan organiseren.

Opvallend is ook dat de deelnemers laten weten dat er intensief wordt gecommuniceerd tussen medewerkers onderling, maar ook tussen leidinggevenden en het personeel. Intensiever zelfs dan anders. “De organisatie laat medewerkers nu geregeld weten dat ze het op prijs stelt dat mensen zich zo flexibel opstellen. Zo’n digitaal schouderklopje wordt goed gewaardeerd”, zegt Judith Ahuis, Head of People Europe bij Dura-line.
Andere HR-directeuren beamen dit en geven aan dat ook bij hen de communicatie tussen leidinggevenden en medewerkers nu vaker plaatsvindt dan voor de crisis. Directieleden die virtuele ‘keek-op-de-weeksessies’ en ‘dagstarts’ houden, managers die medewerkers in het zonnetje zetten die bijzondere initiatieven hebben genomen, en coronanieuwsbrieven worden rondgestuurd om medewerkers op de hoogte te houden van het wel en wee van hun collega’s. Medewerkers waarderen de intensieve communicatie, zo laten de HR-directeuren weten. Wellicht is ook dit een les die na de crisis van pas komt.

‘Mensen zijn enorm creatief en denken in oplossingen’, zegt Rachel van Raan, hoofd HRM bij Plegt-Vos Bouwgroep. ‘We werken op de bouwplaatsen door met gepaste regels. Zo lunchen onze vaklieden bijvoorbeeld buiten de schafkeet. Een jubilaris feliciteren we met de 1,5 meterfelicitatielat en op kantoor passen we verdunning van het aantal werkplekken toe. Normaal gesproken moet een organisatie het nut en de noodzaak van een nieuwe maatregel goed uitleggen en duurt het even voordat nieuwe initiatieven het daglicht zien. Dat is nu niet nodig. Iedereen snapt waarom we nu anders moeten werken. Aanpassen en denken in mogelijkheden. Het gaat eigenlijk vanzelf.’

Ook het werk gaat in de meeste organisatie gewoon door. “Met wat kleine aanpassingen her en der kunnen de meeste medewerkers hun werk gewoon blijven doen”, laten sommigen weten. “Ineens blijkt dat we als organisatie enorm wendbaar zijn”, zegt Hans Thijssen, HR-directeur van mediahuis Limburg, een organisatie met zo’n 250 medewerkers. “We hebben het er vaak over gehad dat we als organisatie flexibel moeten zij. Nu blijkt dat we dat ook écht zijn. Medewerkers zijn enorm toegewijd en gedisciplineerd en passen zich snel aan deze crisissituatie aan. Sommigen doen zonder problemen vervangend werk omdat hun eigen taken tijdelijk zijn komen te vervallen. Managers en medewerkers hebben begrip voor elkaar en de situatie. Dat geeft een mooie dynamiek en maakt veel energie los. Er kan veel. Dat moeten we met elkaar proberen vast te houden.”

“De wendbaarheid gaat zelfs over afdelingen heen”, zegt Daphne Beerepoot manager HRM bij uitvaartondernemer Monuta. “Besluiten gaan hierdoor snel en we kunnen hierdoor heel pragmatisch werken. Het is mooi te zien hoe iedereen moeiteloos de schouders eronder zet.”Maar HR moet ook waakzaam zijn, meent Beerepoot. “We staan met z’n allen wél in crisisstand. Op adrenaline en motivatie kunnen en willen we veel. Maar hoe lang houden we dat vol? Het gaat nog wel even duren voordat we weer terug kunnen naar ‘normaal’. Dat betekent dat bedrijven goed moeten nadenken over hoe we medewerkers al die tijd fit en inzetbaar houden. Want deze crisis trekt onherroepelijk een psychologische wissel op mensen. Wat doet zo’n mondiale crisis met ons welzijn? Hoe gaan mensen daar mee om? En wat kunnen werkgevers doen om medewerkers hierbij te ondersteunen? De antwoorden zijn er nog niet. Daar is nog geen tijd voor geweest. Bovendien hebben we een situatie als deze nog nooit eerder bij de hand gehad. We moeten met elkaar het wiel opnieuw gaan uitvinden. Maar daar moeten bedrijven nu wél over gaan nadenken.”

Duurzame inzetbaarheid gaat in tijden van corona ineens niet meer over de lange termijn, maar over ‘nu’ en ‘zo meteen’, zo lijkt het. De korte termijn zuigt alle aandacht op. Ook bij HR. Deze heeft z’n handen vol aan verlofregelingen, werktijdverkorting, overbruggingsregelingen, leegloopuren en tal van andere maatregelen die nu opeens actueel zijn geworden. Daardoor komt de lange termijn in het gedrang. ‘Dat is een risico’, menen sommige deelnemers. Langzaam moeten bedrijven de horizon dan ook weer iets verleggen, laten sommigen weten. Ook moeten organisaties zich realiseren dat niet iedere medewerker mee kan in dit tempo. Niet iedereen kan rennen. Daar moeten werkgevers begrip voor hebben. Bovendien hebben de mensen die het wél kunnen en doen, ook hun grenzen. Aan organisaties de uitdaging oog en oor te hebben voor de extra belasting van medewerkers in crisistijd zodat mensen straks niet massaal vanwege stress en burnouts uitvallen. Iedereen moet straks ook vitaal zijn in het nieuwe normaal.

Medewerkers laten zich tijdens deze crisis van hun beste kant zien, zo benadrukken de deelnemers. En veel werkgevers proberen zich ook flexibel en coulant op te stellen richting hun personeel. Waardering en vertrouwen over en weer nemen hierdoor toe. Het is met name dit sentiment - een gevoel van solidariteit - dat bedrijven tijdens maar ook na deze crisis willen vasthouden, zo laten deelnemers weten. Hoe? Dat valt nog te bezien. De crisis is nog vers. Maar het is tijd om uit de overlevingsmodus te stappen en weer voorzichtig om ons heen te kijken, zo signaleren de deelnemers. Communicatie en waardering, aandacht voor medewerkers die in tijden van corona geïsoleerd of extra belast raken, en focus op de mentale gezondheid van medewerkers. Dat zijn volgens deze HR-professionals de pijlers waarop het HR-beleid in tijden van corona in ieder geval moet steunen. Want één ding is zeker. In tijden van crisis is HR meer dan ooit mensenwerk.