Gesprek over inzetbaarheid: zo raak je de juiste snaar
Inzetbaarheid is één van de belangrijkste punten op de werkvloer. De sleutel tot succes? Een open gesprek.
HR
3 jun 2020
3 minuten
Open gesprek niet vanzelfsprekend
Maar in de praktijk blijkt een open gesprek makkelijker gezegd dan gedaan. Medewerkers hebben niet altijd het gevoel dat ze zich volledig kunnen uiten. Hoe zorg jij als werkgever voor een veilig en open gesprek?
Vaak halen werkgevers alles uit de kast om een goed gesprek over inzetbaarheid te voeren. Openheid op de werkvloer is geen vanzelfsprekendheid. Het gebeurt vaak genoeg dat een werkgever na een eindejaars- of ontwikkelgesprek het gevoel heeft dat hij precies weet wat de medewerker wil.
Aan de hand van interviews heb ik onderzoek gedaan naar de relatie tussen medewerkers, teammanagers en directie. Mede door dit onderzoek en door de werkgeversgesprekken die ik voer voor mijn werk, weet ik dat de waarde en de impact van het gesprek tussen leidinggevende en medewerker verschillend wordt ervaren. Waar leidinggevenden denken in gesprek te zijn over inzetbaarheid, wordt dit door medewerkers als minder positief ervaren. Een extra lastigheid is het feit dat het systeem (organisatie) en de leefwereld (medewerker) in dat gesprek samen komen. Eigenlijk is het logisch dat dit spanning met zich meebrengt.
Vaak halen werkgevers alles uit de kast om een goed gesprek over inzetbaarheid te voeren. Openheid op de werkvloer is geen vanzelfsprekendheid. Het gebeurt vaak genoeg dat een werkgever na een eindejaars- of ontwikkelgesprek het gevoel heeft dat hij precies weet wat de medewerker wil.
Aan de hand van interviews heb ik onderzoek gedaan naar de relatie tussen medewerkers, teammanagers en directie. Mede door dit onderzoek en door de werkgeversgesprekken die ik voer voor mijn werk, weet ik dat de waarde en de impact van het gesprek tussen leidinggevende en medewerker verschillend wordt ervaren. Waar leidinggevenden denken in gesprek te zijn over inzetbaarheid, wordt dit door medewerkers als minder positief ervaren. Een extra lastigheid is het feit dat het systeem (organisatie) en de leefwereld (medewerker) in dat gesprek samen komen. Eigenlijk is het logisch dat dit spanning met zich meebrengt.
Angst voor 2-0 achterstand
Soms laten medewerkers zich leiden door angst. Ze zijn bang dat ze hun eerlijkheid straks moeten bekopen met 2-0 achterstand of zomaar met één been buiten het bedrijf staan. Door bijvoorbeeld aan te geven dat je geen uitdaging meer ziet in je huidige functie of rol. Als je een gesprek voert over inzetbaarheid, ga dan goed na hoe jijzelf en je medewerkers zich bewegen op de volgende vier assen. Vraag je af waar de belemmering zou kunnen liggen voor een open gesprek:
- Het vertrouwen in jezelf
- Het wederzijds vertrouwen in de relatie
- Het vertrouwen in de organisatie
- Het vertrouwen van de medewerker over zijn eigen kansen op de arbeidsmarkt en sociale zekerheid
Belang van optimale inzetbaarheid
Optimale inzetbaarheid is zowel voor medewerker als werkgever belangrijk. Een medewerker wil het gevoel hebben dat hij een waardevolle bijdrage levert aan het bedrijf. Daarnaast is het belangrijk dat hij zijn talenten kan ontwikkelen. Niet alleen voor de huidige functie, maar ook voor toekomstige rollen. Gesprekken over inzetbaarheid worden in elk bedrijf gevoerd, maar de juiste snaar raken is nog niet zo makkelijk.
Verdiep je écht in de medewerker
Probeer als werkgever of HR-manager niet je eigen norm op de ander te projecteren. Houd in je achterhoofd dat er mensen zijn die anders denken dan jijzelf. Dan is het makkelijker om een onderzoekende houding aan te nemen.
Wees duidelijk over jouw belang en dat van de organisatie. Maar wees vooral nieuwsgierig naar het belang van de medewerker. Probeer te achterhalen wat hij echt belangrijk vindt en of hij nog op de juiste positie zit. Zie je dat iemand onzeker is? Vraag je werknemer dan wat hij echt zou willen. Investeer in de relatie, laat zien dat je betrouwbaar en geïnteresseerd bent. Laat in je gedrag zien wat je in woorden uitdrukt. Het helpt als je daarbij ook laat zien, wat je zelf doet aan je inzetbaarheid.
Wees duidelijk over jouw belang en dat van de organisatie. Maar wees vooral nieuwsgierig naar het belang van de medewerker. Probeer te achterhalen wat hij echt belangrijk vindt en of hij nog op de juiste positie zit. Zie je dat iemand onzeker is? Vraag je werknemer dan wat hij echt zou willen. Investeer in de relatie, laat zien dat je betrouwbaar en geïnteresseerd bent. Laat in je gedrag zien wat je in woorden uitdrukt. Het helpt als je daarbij ook laat zien, wat je zelf doet aan je inzetbaarheid.
Gewoon bij de koffieautomaat
Luister goed om je heen. Het gesprek over inzetbaarheid maakt steeds meer onderdeel uit van de dagelijkse koetjes en kalfjes. Jij kunt helpen door een onderwerp in te brengen aan de lunchtafel of bij het koffiezetapparaat. Inzetbaarheid gaat niet over beoordeling. Maar over hoe je invloed kunt uitoefenen op het optimaal ontwikkelen van je medewerkers en zorgen dat ze op de juiste plek zitten. Vraag daarom ook op de informele momenten hoe je werknemers over dit topic denken. Je zal gegarandeerd een ander gesprek voeren dan tijdens een formeel ontwikkel- of functioneringsgesprek.
Martine Bolhuis - Managing Partner
Martine is Managing Partner bij Open en continu in dialoog met werkgevers over actuele HR vraagstukken. Hier ondersteunt ze werkgevers bij het voeren van een dialoog met medewerkers en bij het zoeken naar concrete oplossingen voor strategische HR thema’s. Belangrijk in haar werk, is de verbinding met veel verschillende werkgevers voor optimale kennisdeling en co-creatie. Martine: “Elkaar inspireren, samen inzichten opdoen en samenwerken aan mogelijke oplossingen. Dat geeft energie.”
Whitepaper talentmanagement
Meer weten over strategisch talentmanagement?
Download whitepaper
Deel dit artikel
Geschreven door:
Martine Bolhuis